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La mise en œuvre de la réforme des retraites le 1er septembre 2023 comporte une mesure qui affecte les coûts relatifs aux ruptures conventionnelles. Alternative à la démission et au licenciement, la rupture conventionnelle entraînera dorénavant des charges supplémentaires pour les employeurs.
Toutefois, il reste à déterminer si cette modification aura véritablement un impact sur la fréquence d’utilisation de cette méthode de résiliation contractuelle. Est-il vraiment trop tard pour négocier une rupture conventionnelle avantageuse avec votre employeur ? Quid des changements à venir ?
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Les ruptures conventionnelles permettent aux employeurs et aux salariés de convenir conjointement des modalités de cessation de contrat à durée indéterminée. Ce dispositif comprend une convention assortie de garanties pour le salarié et de l’accès à l’allocation chômage.
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Cette convention peut aussi prévoir une indemnité visant à compenser les répercussions de la décision. Pour les employés proches de la retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle homologuée suit les mêmes normes que l’indemnité de licenciement en l’absence de retraite légale.
Cependant, les indemnités touchées par les retraités sont soumises à des cotisations sociales, CSG et CRDS. La rupture conventionnelle avant la retraite se révèle donc plus avantageuse que le départ volontaire. Après cela, les salariés peuvent être éligibles à une allocation de chômage, soumise à des critères précis.
Pour les chômeurs de 55 ans et plus, cette allocation peut durer jusqu’à l’obtention de la retraite à taux plein, généralement à 67 ans, avec des conditions spécifiques. Les employeurs peuvent également y voir un intérêt, surtout en cas de sureffectif ou de difficultés d’adaptation du salarié.
Ils évitent par la même occasion les cotisations sur l’indemnité. Cependant, ils ne peuvent contraindre un salarié de moins de 70 ans à partir en retraite. La procédure inclut une indemnisation d’au moins un an, 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage.
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Elle nécessite une année continue ou deux années discontinues sur les 5 dernières années de travail, et au moins 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse. Ces règles se révèlent précieuses pour les employés qui n’ont pas suffisamment de trimestres requis pour une retraite à taux plein à 62 ans.
Quel est l’impact de la réforme des retraites ?
À partir du 1er septembre, des modifications importantes sont prévues concernant le domaine des ruptures conventionnelles. Ces changements résultent d’une volonté de réforme en lien avec la réforme des retraites, et touchent plusieurs aspects de cette procédure.
Ainsi, le forfait social appliqué aux indemnités de rupture conventionnelle, plafonné à 87 984 euros, connaîtra une augmentation de 20 % à 30 % à compter de cette date. Parallèlement, la contribution patronale sur la part exonérée de cotisations sociales de l’indemnité de départ à la retraite sera réduite de 50 % à 30 %.
Ces ajustements visent à encourager les entreprises à maintenir leurs travailleurs seniors en activité et à anticiper leur retraite. Ces modifications toucheront toutes les ruptures conventionnelles, indépendamment de la situation du salarié vis-à-vis de la retraite.
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Cependant, les délais administratifs doivent être pris en compte. Une rupture conventionnelle ne signifie pas automatiquement la fin du contrat de travail. En effet, le processus de validation peut prendre de 40 à 45 jours avant que la rupture se fasse officiellement accepter et que le contrat prenne fin.
En raison de ces changements à venir, de nombreux employeurs ont anticipé la surtaxation. Notamment en précipitant leurs actions fin juin et début juillet.
Ruptures conventionnelles : est-il trop tard ?
Si vous avez manqué l’opportunité, ne vous inquiétez pas. Cette mesure ne devrait pas influencer considérablement l’utilisation des ruptures conventionnelles. Le surcoût pour les employeurs ne devrait pas être significatif en général.
D’après la Dares, la médiane de l’indemnité de rupture conventionnelle était de seulement 1 465 euros bruts en 2021. En d’autres termes, la moitié des salariés recevaient moins que ce montant, l’autre moitié davantage.
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Loic Lewandowski, associé gérant du cabinet Cosmo Avocats, expliquait en avril que :
« Avec un forfait social de 20 % comme aujourd’hui, l’employeur paie au total 1 758 euros, soit 293 euros de plus que l’indemnité. Avec un forfait social de 30 %, il paiera 1 904,50 euros, soit 439,50 euros de plus. Le surcoût est de 146,50 euros seulement. »
Cela dit, ces changements ne pourront pas totalement freiner la pratique des ruptures conventionnelles. Pour les employeurs qui sont déjà enclins à accorder des ruptures conventionnelles, la mesure ne devrait pas altérer leur recours à cette méthode.
En revanche, pour ceux qui hésitaient déjà à les mettre en place, la surtaxation pourrait être un prétexte pour s’abstenir.